被降薪、被裁员！陶瓷人的职业安全感如何提升？

据媒体报道，受市场和成本等诸多因素影响，欧美多个家居及卫浴企业相继减产裁员。近段时间，国内陶瓷卫浴企业也有减产、放假、裁员的报道。

一位远在他乡打工的好友讲，其所在企业因种种压力而减员、裁员动作频频，但有些理由上不了台面，由此造成人心惶惶，说不准哪一天就会被约去谈话，收拾行李开启回家之旅。由此想聊一聊员工的职业安全感话题，并非事关996、休息权、健康权等方面的安全感。

停窑、降薪、裁员

员工职业安全感受挫

当企业遇到困境，尤其以民营企业为主的陶卫业，裁员是有效的降本自保举措。企业效益好时，招人不间断，效益不好时，放假裁员没商量，由此给员工的职业安全感造成极大的不安全。

虽有相关法律法规为员工的职业安全撑起保护伞，但企业面临生死存亡的关键时刻，裁员自保似乎会博得更多人的同情甚至谅解。比如当前，百年变局带来世纪挑战，经济周期引发生存困境，一些陶卫企业迫于生存压力，不得不采取停窑、减产、降薪、裁员等常规动作，首先确保企业“活下去”。因为只有企业活下去，员工才会有就业岗位，才会有相对的职业安全，否则一旦关门歇业，员工的安全感也就不复存在，恰如“覆巢之下无完卵”般。

保持员工一定程度的危机感，是众多企业的通行作法。通过绩效、业绩、目标等考核方式和手段，达成优胜劣汰、适者生存的企业版，不仅能引进新鲜血液，招聘更适合的优秀人才加盟，还能保持企业肌体应有的生机与活力，这在职业安全感的范围之内，是可接受的。假如企业动辄以减员、裁员作为管理手段，造成员工人人自危，严重缺乏职业安全感，不仅对员工是一种无形的心理伤害和压力，更容易形成悲观认识甚至企业形象差评。

某企业老板说过，企业尽一切可能保持生产经营正常，保证员工有班上，有钱赚，企业责任尽到了，那员工是不是该全力以赴工作，担负起应尽的员工责任呢？企业为员工的正常生活，追求美好幸福需求提供了平台和机会，尽大可能确保了员工的职业安全感，那员工就该尽己所能，确保产品品质优良、体验服务优秀，创新不止，动力不息，众人拾柴火焰高。企业的安全感，与其说是企业领导的责任，何尝不是同样掌控在员工自己手中呢？

两点建议

企业、员工可以这样做

有人总结，一个缺乏职业安全感的企业，至少具备两个特征：一是人才流失严重。企业因体制、机制等原因，无法达成员工的职业生涯规划，对企业到底能走多远没有信心，或是企业领导缺乏长期战略眼光，缺失未来目标。虽说员工的职业安全感，很大程度取决于自身的努力与付出，但若企业因自身原因退出市场，员工贡献再大也会付诸东流。二是内部氛围糟糕。当“会做的不如会说的，会说的不如取巧的”占据优势，企业缺乏正能量充斥的生产经营氛围，没有正向的核心价值理念，不能形成志同心齐劲一股的潜意识，员工的职业安全感自然没有了应有的保障。

从员工角度讲，增加职业安全感，要保持永远的学习状态，成功企业善于学习别人的成功经验，优秀员工同样是。只有不断学习，才能跟上时代脚步，跟上企业节拍，才能让自己的职业安全系数更高些。要不断增加本领和技能，多个本领多条路，多门技能多个选择，不仅是现有技能的深度精通，更是相关领域的广度拓展，精通才能形成不可替代性，广博才会拥有更大的才华施展舞台。在力所能及的情况下，多学一门技能，也会为以后的不时之需提供一份机遇和保障。因为一旦企业回天无力时，员工的职业安全感也就走到了尽头，但能力在身，技艺在手，会很快从新就业，找到心仪的工作岗位。

从企业角度分析，招工难一直困扰着陶卫企业，年轻一代进制造企业的意愿越来越低。随着人工成本越来越高，留住经营团队、管理精英、熟练产业工人队伍，给他们以安全感，背后是企业创新转型、稳健经营、高质量发展、持续盈利。如此任市场风浪冲击，经济低迷影响，仍能从容应对，给员工以基本的衣食无忧保障。

有业界人士称，以90后、00后为代表的新生代务工主体，价值观、就业观、行为方式、生活需求等发生了根本性变化，收入不再是选择，他们开始关注工作环境、成长目标、职业生涯、尊重关怀等柔性化因素。企业一方面要丰富多元化工资体系，建立立体化员工关怀模式，持续改善员工生产生活环境；另一方面创新用工模式和薪酬体系，探索更适合新生代就业群体留下来、留得住的创新与变革，让员工更有获得感、幸福感、安全感，对企业有更多忠诚度、归属感、认同感，形成企业与员工互为价值、相互促进、利益共享、风险共担、共同成长的良性发展态势。

面对风云激荡的市场环境和发展大势，企业要时刻保持如履薄冰的危机心态，没有一劳永逸，只有持续创新、不断进步，只有拼搏奋斗、勇毅前行，才能永葆活力、生命力、发展力。作为一名想获得更多安全感的员工，同样要拥有这样的心态和行动。