凯欣油脂公司持续开展关键岗位考核进一步完善差异化薪酬分配制度

在近期召开的凯欣粮油有限公司2020年工作会上，公司常务副总经理王彦与下辖销售分公司经理、君惠公司经理分别签署《2020年度生产经营目标责任书》,后续将继续加大关键岗位考核作用，计划与一级关键岗位11个、二级关键岗位9个签订目标责任书，较上年分别增加2个和5个。标志着凯欣公司在探索国有企业分配制度改革工作方面继续深入。从2017年以来，公司参照劳动力市场和行业属性，对标先进企业，建立了内部市场化的薪酬分配和绩效考核机制，实行按劳分配为主、效率优先、激励有效、兼顾公平的多种分配方式，进一步增强企业活力和竞争力。?

在总结近3年以来关键岗位考核试点成功经验的基础上，由公司人力资源部牵头制定了《2020年度关键岗位市场化考核分配方案》与《2020年度各经营单位/部门和一级关键岗位基本指标目标任务》，持续创新考核分配机制，不断推高考核天花板。

建立关键岗位，实施差异化考核

自2017年起，公司在产购销关键业务岗位，抓住关键少数，建立市场化的关键岗位；在综合职能部门和服务支持单位，建立全公司联动的市场化考核体系。对关键岗位实行联薪联利、目标挂钩、提高收入、降低基薪、考核逗硬的激励约束机制。纳入关键岗位管理的均签订了目标责任书，进行契约化管理。2019年度公司进一步拓宽拓深关键岗位群，建立了两级关键岗位市场化考核体系。2020年参照粮食集团《经营目标责任书》考核思路，创造性地引入熔断机制。即2020年全部基本指标完成值达到2019年实际完成值的80%，是公司对单位考核期间出现业绩下滑时的容忍度（即熔断极限值）；达到2019年实际完成值是公司衡量单位2020年业绩目标值的考核起点。

拉开分配差距，实施差异化薪酬分配

改革自上而下，领导班子率先垂范，严格逗硬考核，拉开薪酬差距。公司领导人员绩效年薪与绩效分配系数和考核得分直接挂钩。拉开销售部门与非销售部门工资差距。约定2020年度生产经营目标任务，遵循“业绩升、收入升，业绩降、薪酬降”与经营业绩综合考评相结合总体原则，销售人员绩效与销量、利润直接挂钩，除工资外，上不封顶、下不保底。

优化薪酬结构，实施单元化核算绩效年薪

关键岗位年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪分为月度预发绩效、季度预考核绩效、年终考核结算绩效分别按照绩效年薪的30%、20%、50%核定。分别规定了享受月度预发绩效、季度预发绩效、年终考核结算绩效的条件。对于2020年度业绩低于熔断极限值的板块，按考核权重兜底结算该板块绩效年薪。

公司通过进一步建立完善差异化薪酬分配制度，解决公司内部分配的公平与效益问题，实现“干多干少、干好干坏、干与不干”不一样，实行“固定工资统一化，绩效工资多元化”薪酬制度，打破完全“大一统”方式。同时积极健全完善关键岗位市场化考核分配制度、市外销售团队薪酬承包制度、远郊渠道销售团队业绩提成制度、缺编绩效管理制度等，探索形式多样的激励约束机制。为企业圆满完成全年经营业绩考核目标任务提供有力。