「人事考核项目」 人事部绩效考核指标有哪些

人事考核项目： 人事部绩效考核指标有哪些

定量类：招聘计划制作、招聘达成率、招聘合格率、培训计划制定、课件研发、会议纪要整理发表、记录考勤、基本信息录入、社保办理、办公用品管理、文档管理、工资制作。 定性类：职业精神、创新改善能力、团队意识、服从性、指导协调、服务态度

其他答案:楼主没有说是人事部的部门考核还是岗位考核。 前者是根据部门职能及部门阶段工作任务而定，后者是根据岗位职责、团队工作分解而定。具体取哪些指标，还要和公司的管理现状有关。比如有些企业的人事部工作偏重人事行政，那么部门指标可以选取行政事务管理、车辆管理、办公用品管理、招聘培训管理、薪酬绩效管理等；岗位指标可以根据岗位工作实际适当细化。 工作态度、团队意识、职业精神等可以作为考核内容，但不应作为绩效考核指标，因为这些属于能力素质，还不是直接的绩效结果。 前面有网友提人力资源工作计划按时完成率、招聘计划完成率、培训计划完成率、绩效卡和计划按时完成率、绩效考核申诉处理及时率、员工任职资格达标率、核心员工流失率等，个人认为有些问题：首先，**率是一个比率，不同的分子和分母的取法会使结果会产生很大差别；其次仅仅用定量指标来衡量招聘工作，容易忽视招聘工作的质量。诸如人力资源部、行政部等部门，不应过于强调定量指标，而应以定性指标及过程指标等对其工作进行衡量。 希望能帮到您。

人事考核项目： 人事绩效考核的制度及方案-百度知道

文本参考 版本在版本基础上变更内容为： 第二条评定方式增加内容： 10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项： ? 每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。 ? 试用期内提出辞职，需交...展开全部

其他答案:嘿嘿，这个应该300分不为过！建议你好好学习以下人力资源管理，给你推荐一本书 《人力资源管理事务精要》黄瑜著，中华工商联合出版社出版

其他答案:大哥，你这个问题要给分才行啊

人事考核项目： 人事工作绩效目标怎么写

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负...展开全部

其他答案:在网上书店选购以下书籍阅读，就能了解相关知识。 绩效管理（第二版） 作 者：付亚和，许玉林 主编 出 版 社：复旦大学出版社 绩效管理：员工效能的测评与提高 作 者：哈佛商学院出版公司 编，赵恒，杨勇 译 出 版 社：商务印书馆

人事考核项目： 人事绩效考核的制度及方案

文本参考 版本在版本基础上变更内容为： 第二条评定方式增加内容： 10、客服部考核奖惩制度对试用期人员同样有效，另试用期员工需要特殊注意事项： ? 每名员工在培训结束上岗后一个月内提出辞职，将不结算工资。 ? 试用期内提出辞职，...展开全部

其他答案:嘿嘿，这个应该300分不为过！建议你好好学习以下人力资源管理，给你推荐一本书 《人力资源管理事务精要》黄瑜著，中华工商联合出版社出版

其他答案:第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司全体员工。第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称 职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部 门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和 总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例 外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方 面的能力进行考核。第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和 及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负 责人当月绩效考核分2分/次。第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完 成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大 声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣分。第十条 考核流程：（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、 工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交 人事部。（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考 核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供 帮助，并跟踪改进效果。（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现 时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说 明，并经该部门的经理审核同意。第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资 第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严 重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分 ，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效 进行年终综合考评。第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重 要依据。第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内， 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗 位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处 于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条 本办法解释权归人事部。第二十一条 本规定自发文之日起生效。

其他答案:最低元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：boby2hj 薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。二、薪酬原则薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。四、制度内容：1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为，则5职等1职级的工资为1870元每月。①基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准，基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。②岗位工资：不同岗位的员工，岗位工资不同。2）兼职工资 兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；&e799bee5baa6e78988e69d8331333433623762#160； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要

人事考核项目：怎么做人事考核？

　　人事考核制度　　

1 目 的　　为加强员工管理，提高员工自身素质，使每位员工养成良好的习惯，以便更好的提高工作效率，根据公司实际情况，特制订本制度。　　

2 适用范围　　本制度适用于公司每位员工。　　

3 考核内容　　 试用期员工考核内容：工作心态、工作绩效、沟通协调能力、解决问题的能力、适应能力、发展潜力、言行品德及劳动纪律等。　　 普通员工日常考核内容：工作态度、工作绩效、专业知识、执行力、责任感、沟通协调、品德言行、及成本意识等。　　 管理人员日常考核内容：领导力、策划力、工作绩效、责任感、沟通协调、授权指导、品德言行、及成本意识等。　　

4 考核分类及实施办法　　 试用期员工考核办法　　 试用期员工一般试用期为三个月，按照公司《请假与考勤制度（试行）》试用期员工可以请事假和病假，但是试用期按请假天数顺延；在试用期旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司可随时对其进行解聘。　　 试用期满后，行政部将《员工转正考核表》发给试用期员工，试用期员工根据自身情况，填写考评内容。　　 用人部门经理根据试用期员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语提交行政部经理。　　 行政部根据试用期员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况，考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。用人部门根据考核结果，在工试用期满之后一周内，作出同意转正，延长试用或不予录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门总监、行政部总监审批。　　.

5 在试用期内，对业务素质、道德素质、工作技能及工作绩效特别优秀的试用期员工，试用部门总监有权对该员工提前结束试用期，将《员工转正考核表》报请行政部总监、总经理审批。　　.

6 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的试用期员工，试用部门可提前向行政部提交报告，经部门总监或行政部总监批准后，安排在其他岗位试用或提前进行辞退。　　.

7 考核结果的评定：考核办法采用项目评分制，考核标准分别为优秀、良好、一般、差、不合格五个等级，每个等级标准限定考核分数区间，具体评定标准如下：　　优 秀：考核结果95分以上 提前转正 晋升工资　　良 好：考核结果85---94分 按期转正 晋升工资　　一 般：考核结果75---84分 按期转正 不晋升工资　　差：考核结果60---74分 延长试用期　　不合格：考核结果60分以下 给予解聘　　 日常人事考核办法：　　 日常考核，主要是通过对员工日常工作的定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，其考核结果作为员工晋升、调薪、调动、奖金的依据。　　 考核时间的划分：普通员工的日常考核每季度进行一次；部门主管的日常考核每半年考核一次；部门经理级以上人员为每年度考核一次。　　 普通员工的日常考核：　　 行政部将《员工日常考核表》发至每位员工，员工根据自身情况，填写考评内容。（自行评分）　　 部门主管根据员工日常工作的表现，公正的评分写出考核评语提交行政部。（初核评分）　　 行政部根据员工的考勤情况，结合部门经理的评分及考核评语对该员工做出评价。（复核评分）　　 考核的评定分四个等级：优秀、良好、一般、差；具体评定标准如下：　　优秀：考核结果95分以上 优秀 3次（含）以上 可晋升或加薪　　良好：考核结果80---94分 良

人事考核项目：怎么做人事绩效考核呢？

1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。希望以上建议对您有所帮助，如果想更详细的了解，您可以私信我或者去人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

人事考核项目：如何对人力资源部门的人员进行考核？（求大神指教）？

（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数

1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率

2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况

3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标

4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了

5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了

6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来

7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订

8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？

9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划

10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，

1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些

另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：

1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事

2、部门核心人员离职率——留住骨干

3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合...

4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等

当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核

（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：

1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；

2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；

3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分

至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑