「项目营销奖金」 项目奖金该如何分好呢？ 爱问知识人

项目营销奖金： 项目奖金该如何分好呢？ 爱问知识人

目前，为了适应日益加快的市场变化，满足不同的客户需求，包括研究设计院在内的许多单位，都已逐渐采用项目小组、工作小组为代表的矩阵式组织结构，来替代或是弥补传统的职能制组织结构带来的反应慢、不易适应外部变化的缺陷。 而矩阵式组织结构一...展开全部

项目营销奖金： 项目类型的奖金如何发放

销售工程师负责接项目，争取这个项目，而实施工程师负责把项目实施下去。这个朋友告诉我，他们公司销售工程师的目标就是尽量把顾客的胃口吊得很高，而实施工程师的目标是尽量把顾客的胃口降得很低。为什么会有这样不同的想法呢？销售工程师的目标是...展开全部

其他答案:一、导言 当一个房地产项目顺利结束，并且达到甚至超过预设的考核目标时，提取利润总额的一定比例设立项目奖金，给予对项目的成功起到重要作用的人员以物质奖励，这是对其努力的一个很好的认可和鼓励，并能对未来项目从业人员起到一个很好的示范作用。然而，对于一些较为大型的房地产企业来说，在一个集团总部之下控制了多个正在运行的项目，这些项目本身起始的时间和结束的时间也不一致，创造的利润也不一致。在这样的情况下，集团总部能够对项目起到重要作用的人员将会把精力分散在各个项目之上，而每一个项目的从业人员的精力却自始至终都是集中在自己所在的一个项目之上的，那么在这样的情况之下，当某一个项目结束之时，集团总部的人员如何和项目上的人员一起参与项目奖金的分配呢，下面我们来探讨一下这个问题。 二、假设 在解决这个问题之前，需要首先明确项目奖金分配的目标是什么，即，奖金分配要在哪种程度上实现公平，或者说，实现一种什么样的公平。这里，我们认为，这种我们希望实现的公平就是：每个对项目起到重要作用的人员实际分配到的奖金数额是和他对项目的贡献相一致的，即，集团和项目公司中工资相同的人员在一个较长的时间段内，在他... 一、导言 当一个房地产项目顺利结束，并且达到甚至超过预设的考核目标时，提取利润总额的一定比例设立项目奖金，给予对项目的成功起到重要作用的人员以物质奖励，这是对其努力的一个很好的认可和鼓励，并能对未来项目从业人员起到一个很好的示范作用。然而，对于一些较为大型的房地产企业来说，在一个集团总部之下控制了多个正在运行的项目，这些项目本身起始的时间和结束的时间也不一致，创造的利润也不一致。在这样的情况下，集团总部能够对项目起到重要作用的人员将会把精力分散在各个项目之上，而每一个项目的从业人员的精力却自始至终都是集中在自己所在的一个项目之上的，那么在这样的情况之下，当某一个项目结束之时，集团总部的人员如何和项目上的人员一起参与项目奖金的分配呢，下面我们来探讨一下这个问题。 二、假设 在解决这个问题之前，需要首先明确项目奖金分配的目标是什么，即，奖金分配要在哪种程度上实现公平，或者说，实现一种什么样的公平。这里，我们认为，这种我们希望实现的公平就是：每个对项目起到重要作用的人员实际分配到的奖金数额是和他对项目的贡献相一致的，即，集团和项目公司中工资相同的人员在一个较长的时间段内，在他们全部都一直在参与项目运作的情况下，他们所获得的项目奖金也是相同的。 这建立在这样一个基础假设，即： 假设：在已经进行过岗位价值评估的基础上，可以认为每个员工的工资高低表明了他能力的高低，即，一个人能力的高低可以用其工资的高低来进行衡量。 集团员工获得的项目奖金公式可以写成：集团员工个人项目奖金=项目奖金总额*集团项目奖金提取系数*个人发放比例，这其中，项目奖金总额可由公司根据实际情况确定，而个人发放比例可以 项目公司员工获得的项目奖金公式可以写成：项目公司员工个人项目奖金=项目奖金总额*（1-集团项目奖金提取系数）*个人发放比例，这其中，项目奖金总额可由公司根据实际情况确定，而个人发放比例可以 这里的难点在于如何在集团和项目公司之间分配项目奖金，即，集团项目奖金提取系数的确定。 这里，我们提出集团能够从一个项目上所提取的项目奖金系数的三个假设公式： 1）集团项目奖金提取系数 这个公式中，以集团参与奖金分配者的工资总额来替代集团参与奖金分配者的总能力，而以来表示集团总部参与奖金分配者放在本项目上的精力占其全部精力的比例，这基于这样一个假设，即，预计利润越高的项目越会吸引集团总部的关注，集团总部对此项目的关注程度是和此项目的利润额在所有在本年度内完成项目的利润总额中所占比例大小正相关的。本公式中的贡献比例系数是作为一个调整系数，主要是衡量参与奖金分配者的工作对项目贡献程度的。 2）集团项目奖金提取系数 在第二个假设公式中，根据前面的基础假设，同样以集团参与奖金分配者的工资总额来替代集团参与奖金分配者的总能力，而以来表示集团总部参与奖金分配者放在本项目上的精力占其全部精力的比例，这基于这样一个假设，即，预计利润越高的项目越会吸引集团总部的关注，集团总部对项目的关注程度是和此项目的利润额在该项目周期内所有完成项目利润总额中所占比例大小正相关的。本公式中的贡献比例系数同样是作为一个调整系数，主要是衡量参与奖金分配者的工作对项目贡献程度的。 3）集团项目奖金提取系数 在第三个假设公式中，根据前面的基础假设，同样以集团参与奖金分配者的工资总额来替代集团参与奖金分配者的总能力，而以来表示集团总部参与奖金分配者放在本项目上的精力占其全部精力的比例，这基于这样一个假设，即在同样的时间内，集团总部对所有项目的关注程度都是一样的，对项目的关注程度和项目能够创造多少利润无关。同样，本公式中的贡献比例系数同样是作为一个调整系数，主要是衡量参与奖金分配者的工作...

项目营销奖金： 工程项目提成与奖励机制

销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度（初稿）一、基本薪金：普通销售人员底薪：试用期三个月每月定为600元，试用期过后定为700元；销售主管售人员底薪：试用期三个月每月定为700元，试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。二...展开全部

其他答案:7%

项目营销奖金： 团队销售如何分配提成？-百度知道

展开全部 各位职场前辈，这是我们困惑很久的问题，请大家多多指教！ 公司是从事项目销售的，很多项目都是由销售人员、销售组长和部门经理共同参与，按照公司的理论，凡是参与项目，为项目做了工作的人，都应该参与最终的提成分配。问题是： 1、没有...展开全部

项目营销奖金：工程项目提成与奖励机制？

销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度

(初稿)

一、基本薪金:

普通销售人员底薪:试用期三个月每月定为600元，试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪:试用期三个月每月定为700元，试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。

二、提成标准:

以签订合同与发展商结款，资金到账后提成。

1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成:

销售额:0--50万 提成比率为1‰

51万--250万 ‰

251万以上 ‰

2、销售主管的提成:除了适用于销售员的提成办法外，还有总销售业绩‰的提成比率作为管理津贴。

3、经理助理的提成: 总销售业绩‰的提成比率作为管理津贴。

每一次发放提成总额的80%，剩余的20%作为公共基金。

三、发薪日期

1、公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转帐到员工的银行户口内。若逢发薪日期为假期，则会顺延到假期后的第一个工作日。

2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。

3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。

四、奖励制度:

1. 项目销售冠军奖

每月总结销售员的销售业绩，按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军，由公司奖励300元。

2. 个人销售奖

每月总结销售员的销售业绩，按销售金额(以认购金额为准)

a) 每月销售总额达到800万，奖现金300元;

b) 每月销售总额达到500万，奖现金200元;

c) 每月销售总额达到300万，奖现金100元。

3. 基本销售任务(从2004年10月15日起执行)

每人每月的销售任务600平方米(暂定)

4. 销售人员淘汰制度

1)纪律淘汰(每月评分表)

2)业绩淘汰(二个月计算)

采取优胜劣汰制，对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理:

A、当月无成交则视具体情况相应处罚。

销售经理根据情况选择以下处罚:

※黄单警告，处罚50元

※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售，并进行为期三天的再培训。(经理级执行)

※处罚期间该销售人员亦要继续销售，但成交1套不计佣金提成，其佣金作为营销部公佣，作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。

B、连续二个月销售业绩排最后一名(销售金额)及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。

C、若连续二个月业绩为零，则公司有权予以辞退。

5. 其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。

项目营销奖金：Lck公布S10“七个项目”奖金，Mvp能拿500万，常规赛冠军能够拿1亿！你如何评价？

你好，我是浚浚！！很高兴能回答你的问题

lck公布S10“七个项目”奖金，MVP能拿500万，常规赛冠军能拿一个亿，你如何评价

首先，奖励金额都是韩元，换算成人民币其实也就那么回事！做为现在全球最为火热的游戏之一，个人觉得这点奖励还不如我国一个稍微好点的主播收入多！

lck营销，造势，搞噱头确实一绝，可能是韩国长年造星养成了韩国人对运营，造势方面的才能！

为什么都说lck厉害，特别是运营方面，那究竟什么才是运营？ 为什么我们lpl运营就是比不过lck？ 打架方面先不谈，取长补短才是正事。言归正传，究竟lck在运营方面比我们厉害在哪里，为什么这么多年了还是会有他们运营就是比我们强的感觉与事实。我们为什么就是学不会？ 运营具体细节不论，总的来说就是对战场的布局与掌控与指挥，我们不是自诩打仗厉害 ，不是有孙子兵法吗？ 为什么在排兵布阵上还比不过韩国？虽然游戏和打仗不一样，但运营都是大局与智力对决，我们为什么就是会差点？

顺便一提，韩国实力选手都可以投靠我大中国，别的优势不说，第一点就是票子多[呲牙][呲牙][呲牙][呲牙][呲牙]

项目营销奖金：什么是项目奖金激励？

????项目奖金是指为了激励员工及时超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。这项激励制度有两个好处：一是可以促进员工抓紧项目进度；二是可以提高项目的质量和水平。因为奖金的发放根据部门和企业效益、团队业绩和个人工作业绩综合评定。

??但是运用这项激励办法必须注意：必须信守诺言不能失信于人，否则就会给激励增加许多困难；不能搞“平均主义”，奖金金额要使员工感到满意；要把奖金的增长与企业的发展挂钩，要使员工清楚地意识到只有企业的利润不断增长才能使自己获得更多的奖金。

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3．股票期权激励 股票期权也称为认股权证，它指的是公司给予员工(主要是高级管理人员和技术骨干)的一种权利，期权持有者可以凭此权力在一定时期内以一定价格购买公司股票，这是公司长期盈利能力的反应，也是股票期权的价值所在。

??而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以要求经营者努力改善公司的经营管理，以保持公司价值长期稳定增长，这样股票期权持有者才能获得利益。??正因为股票期权的这些特点，才使其具有长期激励的功能，能较好地解决所有者与经营者之间的利益矛盾。

?? 有些企业采取在所有者和知识型员工之间达成一种协议，在完成或超额完成经营目标的前提下，允许“知识型员工”在未来某个时间以当前的市场价或更低的价格买进一定数量公司股票的方法。??由于股票价值会随企业的经营业绩而变化，只有使企业具备长期的盈利能力，股票才会升值，知识型员工的财富才会增加，从而形成对“知识型员工”的长期激励。

??由于股票期权激励的种种优点，它注定会成为今后选择激励方式的重要方向。

福利激励

1．强制性福利

强制性福利是指为了保障员工的合法权利，由政府统一规定必须提供的福利措施。??它主要包括社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险。

??强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分，其激励作用不大，但却是员工(包括知识型员工)必不可少的保健因素。

2．菜单式福利

菜单式福利是指由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样会增大员工选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。

????主要包括：非工作时问报酬(假日、带薪休假、探亲假，等等)、津贴(交通津贴、服装津贴、住房津贴，等等)、服务(体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问，等等)。全部