「薪酬体系项目」 求薪酬管理规划方案

薪酬体系项目： 求薪酬管理规划方案

第一章 总则 一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合...展开全部

薪酬体系项目： 什么是薪酬体系？

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。?奖金的设置企业在设计薪酬体系时，...展开全部

其他答案:薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。博思创业认为薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上，满足员工的内在需求，对企业的经济价值进行合理分配。一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。表1详细介绍了职位薪酬体系、绩效薪酬体系和能力素质薪酬体系的优缺点及特点。职位薪酬、绩效薪酬体系与能力素质薪酬体系对比分析内容职位薪酬体系绩效薪酬体系能力素质薪酬体系薪酬设计基础市场价格和工作职位市场价格和工作结果市场价格和技能/能力的要求价值评价依据工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间等要素工作结果技能/能力素质（知识、技能、经验、行为和态度等）薪酬决定机制职位价值评价结果绩效考核结果技能/能力评价结果管理者关注的重点?职位分析?员工与职位的匹配?员工的晋升？绩效目标的确定?绩效结果的达成？技能/能力分析?有效利用技能/能力?技能培训和能力开发员工关注的重点寻求职位的晋升寻求绩效结果的改善寻求技能/能力的提升核心环节？职位分析?职位评价？确定绩效目标?实施绩效考核？技能/能力分析?技能/能力评价薪酬表现形式基本工资奖金或绩效工资薪酬各部分优点?简单，易于操作?体现内部公平?应用广泛？简单，易于操作?体现内部公平?激励作用较强？利于组织核心能力的培养和提升?淡化官本位思想?利于提高员工综合素质?利于吸引和保留高素质人才缺点？激励作用不强?容易形成官本位思想?对职位分析和职位评价要求较高？导致企业和员工的短期行为?不利于团队合作?绩效评价困难？成本大?应用不成熟?技能/能力评价困难适用范围企业内部工作内容和工作方式比较稳定，知识结构和水平要求较低的职位绩效容易直接评价并且容易短期达到绩效的职位知识型企业的员工二、构建基于能力素质的宽带薪酬体系基本流程基于能力素质的薪酬体系往往与宽带薪酬结合在一起，二者相结合使薪酬体系更具有竞争力，更显激励作用。基于能力素质的宽带薪酬体系将若干个以能力素质定价的工资等级划分在一个宽带之中，一个薪酬宽带包括几个甚至十几个工资等级。工作性质大体类似的职位归入同一个薪酬宽带中，从而使薪酬更具激励性。1、构建能力素质模型企业可通过战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法等方法构建企业的能力素质模型。2、能力素质定价建立基于能力素质的薪酬体系的关键环节是对能力素质进行科学合理地定价。能力素质定价就是对每种能力素质及其组合进行定价。定价的基本方法有两种：一种是基于市场的定价，就是根据相同素质在其他企业所能获得的报酬来确定能力素质价格；另外一种是基于绩效的定价，就是根据每项能力素质与绩效的相关性来确定能力素质的价格。3、建立基于能力素质的薪酬结构基于能力素质的薪酬结构多数采用宽带薪酬结构。建立的基本步骤如下：（1）确定宽带个数。（2）根据每个宽带平均能力素质水平，结合能力素质定价水平，确定该宽带的中点值。（3）确定每个宽带的上限和下限。（4）确定每一水平能力素质的工资。4、评估员工能力素质，...

薪酬体系项目： 薪酬体系都包括哪一些？酒店的薪酬体系如何做？

第一章 总则 第一条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条 适用范围： 公司全体正式员工。 第三条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带...展开全部

薪酬体系项目： 薪酬管理主要目标有哪些？

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 上海人力资源岗位证书培训办公室已开设网上报名窗口，方便快...展开全部

其他答案:项目管理，简称（pm）就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。 00项目是指一系列独特的、复杂的并相互关联的活动，这些活动有着一个明确的目标或目的，必须在特定的时间、预算、资源限定内，依据规范完成。项目参数包括项目范围、质量、成本、时间、资源。 00项目管理是指把各种系统、方法和人员结合在一起，在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。在项目管理方法论上主要有：阶段化管理、量化管理和优化管理三个方面。

薪酬体系项目：薪酬体系设计六步走

薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。

那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：

第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。

薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。

第二步：制定薪酬策略方案。

经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。

我们来重点说说薪酬水平策略。

可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。

1、市场领先型薪酬策略

这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

2、市场跟随型薪酬策略

组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。

3、成本导向型薪酬策略

成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

4、混合型薪酬策略

所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

第三步：岗位体系设计与工作分析，进行岗位评价，制定岗位统计分析表；

岗位管理体系的设计过程分几个要点：工作分析、岗位序列层级设计、岗位评价、定岗定编。

岗位体系设计与工作分析，是实行岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。一个组织有多少岗位层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。

而岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出判断，才能解决内部公平问题。岗位评价，是为了更好的解决岗位之间内部公平问题，要对岗位之间的相对价值做出准确判断，也就是了解这个岗位在企业中的重要程度，为薪酬设计做好准备，这个过程叫岗位价值评估，就是岗位评价。具体来说，就是是按照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献进行量化或排序的过程。方法主要有排序法、分类法，因素比较法和要素计点法。

通过岗位评价和历史薪酬水平，我们可以得出岗位之间的相对价值，这为岗位的层级和薪酬的职等提供了基础数据。

第四步：薪酬调查，出具薪酬调查报告。

水木知行3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬水平，根据公司的薪酬策略确定公司薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞争问题。

第五步：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成设计。

薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是最具保健和激励性质的因素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司运营成本。

组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。

根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等的计算发放形式，是薪酬设计的核心环节。

第六步，薪酬制度执行控制与调整，出台薪酬管理手册，及时收集反馈意见，适时调整。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整是薪酬日常管理工作，严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。

薪酬体系项目：我花光了力气进了四大，一年薪酬有多少？

四大会计师事务所，通常简称“四大”，指的是著名的四个会计师事务所：普华永道(PWC)、德勤(DTT)、毕马威(KPMG)、安永(EY) 。

在业内，四大以高强度工作和高薪著名。听说过四大的学生几乎都把进四大、拿高薪作为自己毕业的理想归宿，那么四大会计师事务所薪酬体系到底有多丰厚呢？

四大事务所具体薪资概况

首先，我们来看一下2018年四大工资表：

据统计，2017年四大均调整校园招聘入职起薪，硕士本科应届生统一税前8250元。但是因为晋升路线略有差异，同一级别也有不同。

看了上面的工资图，我们会发现：所有的薪资和级别是挂钩的，职级评定基本决定了你的工资。在四大，不仅工资比较透明，而且晋升机制同样透明而稳定。这也是四大最受推崇的一点，因为有盼头。其晋升机制的基本套路基本上是：一年一小升、三年一大升。

其基本晋升路线图如下：

决定薪资水平的因素

一般来说，入职第一年的审计或是税务助理，四大的起薪基本相同，2017年起，硕士本科应届生统一税前8250元。而决定日后工资差距的，取决于所就职的公司所在地、就职部门，更重要的也是自身的工作能力。

一、所在地区和国家

以美国为例，四大会计师事务所不同级别的平均年薪是高于加拿大、英国等全球大多数国家的，可以参考以下数据：

毕马威薪资：
助理：$45,000 - $60,000

高级助理：$60,000 - $80,000
经理：$100,000 - $120,000
高级经理：$150,000 - $180,000
合作伙伴：$ 300,000 +

普华永道薪水：
助理：$45,000 - $60,000
高级助理：$65,000 - $85,000
经理：$105,000 - $130,000
高级经理：$150,000 - $180,000
合作伙伴：$ 300,000 +

德勤薪水：
助理：$45,000 - $60,000
高级助理：$65,000 - $85,000
经理：$100,000 - $135,000
高级经理：$150,000 - $180,000
合作伙伴：$ 300,000 +

安永薪水：
助理：$45,000 - $60,000
高级助理：$60,000 - $80,000
经理：$100,000 - $120,000
高级经理：$150,000 - $180,000
合作伙伴：$ 300,000 +

而四大会计事务所在中国的薪酬水平，以上海为例，可以参考以下数据：

毕马威
助理: ￥67,000-￥73,000，
高级助理: ￥141,000-￥151,000,
经理: ￥394,000-￥429,000,

普华永道
助理：￥58,000-￥120,000
高级助理：￥134,000-￥200,000
经理：￥390,000-￥598,000
高级经理：￥648,000-￥701,0000

德勤
助理: 92,000-105,000
高级助理: ￥143,000-￥156,000
经理: ￥285,000-￥492,000
高级经理: ￥619,000-￥677,000

安永
助理: ￥78,000-￥91,000
高级助理：￥120,000-￥156,000
经理: ￥380,000-￥418,000

二、就职部门

虽然职业发展因公司，部门各异，但通常遵循金字塔结构。

税务助理开始时可能会比同级别的审计部门的同事收入稍高，但这种差距很快就随着经验的累积而变得不明显。日后的职业发展就完全取决于个人了。

三、个人发展能力

薪资水平虽然在不同工作地点、不同所属部门上表现出很明显的差距，但是对于个人来说，决定薪酬水平的重要因素还是看自身的整体表现，包括资历以及能力，表现优异的员工往往很快晋升，薪酬自然也会大幅上涨。

下图为各个级别晋升所需要的时长（月）：

审计助理或审计到高级审计需要两年左右的时间，从高级审计导经历需要两年多的时间每个晋升阶梯都比较透明化。只要你按照相关条件来努力，基本上13年左右就能成为合伙人。

如何进入四大？

同学们可能经常会问一个问题，四大对毕业生的要求这么高，要如何才能提升自己进入四大呢?其实你的学历是一项硬条件，普通的本科背景在这个社会的竞争力是有限的，而出国留学成了越来越多国内学子的选择。

近年来，对英美商科的申请可谓是炙手可热，那么会计硕士的申请更是热门中的热门，很多同学和家长对这个专业感兴趣，是因为它无论在国内还是在国外的超高就业率和高薪水。回国后，对于进入四大也是增添了自己的砝码。

我们可以看一下留学美国后，会计就业方向的平均薪资：

那么如何才能申请到英美顶尖院校的会计硕士，回国成功进入四大呢？申请会计顶尖院校需要一定的软硬性背景条件：

A. 硬性要求

1、TOEFL Ibt：

像Rochester, Washington St. Louis, Vanderbilt，对ibt都有非常严格的要求，学生的平均分都是105以上，最低要求100+。Syracuse, Bentley, Case Western Reserve, Brandies, 他们的一般要求都是100+，最低最低必须90以上才有机会被看到简历，但一般90+的分数基本上还是都会被秒拒。

英国的会计项目要求雅思达到7分以上是一个比较有竞争力的分数，单项最好不低于。例如，兰卡斯特、伦敦政经等。也有部分学校要求的是雅思单项达到6分及以上，总分要求及以上，比如巴斯大学、杜伦大学。

2、GMAT/GRE要求：

美国的会计项目Top50的项目基本上GMAT平均分都在690-710左右，可见应届生申请GMAT要达到700+才会具有一定的竞争力。

英国的会计项目Top20项目基本上要求GMAT能达到660-700左右，但越往上竞争力越强。

3、GPA标准：

美国的会计项目基本上最低要以上，部分学校会公布其平均GPA，很多学校官网会说明以上是有竞争力的，但实际上普遍以上才算真正比较有竞争力的，强烈建议申请人GPA达到。

英国的会计项目基本上要达到均分90%，如果是211/985可相对低一点，大约在85%。

4、学术/课程背景要求：

美国普遍的会计项目对背景没什么特殊要求，最好是商科、人文科学、社会科学、物理科学或工程等。本科不是会计专业的可以学校一般都需要学生先修完以上课程且成绩能达到B或以上：金融会计、管理会计、统计学、微观经济学、宏观经济学，但如果本科没有修过的，可以在项目开学前进行补休。

英国的会计项目要求申请学生是数学、计量、金融、经济学、商科等背景。

B. 软背景要求

会计专业看重专业实习，最理想的实习是四大一类的业内顶尖公司，其次是证券公司、投资公司等跟会计直接相关的工作单位，或者是外资银行。

关于更多求职与留学问题，欢迎关注我的个人公众号：Career Daily

薪酬体系项目：关于薪酬福利，这几个问题要考虑清楚

在伙瓣课堂最近的一次培训课中，遇到了几个HRM在薪酬福利方向有一些问题，今天就来给大家重点分享一下。

一、薪酬管理中，工资水平半透明好还是完全保密比较好？

薪酬制度、规则、等级、标准是必须完全公开的，让员工清楚工资结构、自己所处的岗位等级、依据什么发放、什么情况下能发的多，什么情况下发的少？等等。

但是个人的具体工资数据是可以保密的，因为目前大多数企业都实行宽带薪酬，同岗未必同薪，往往是根据个人资质、能力、业绩等区别对待的，这种区别对待是从员工对企业贡献的角度出发衡量的，与员工对自己、对同事之间的认知是有差异的，工资数据完全公开的话，反而有可能引起员工不平和和相互之间的猜疑。

个人工资数据虽然保密，但是上级对本条线内的下属员工的工资数据一定是要清楚的，这样才便于管理。

二、怎样的薪酬制度可以激励销售人员的工作积极性？

目前大多数企业对销售人员的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或奖金）的模式，只是底薪和提成（或奖金）的金额占比上有差异：

1、 高底薪+低提成：适用于产品技术含量较高，主要依托于个人产生业绩的企业；

2、 低底薪+高提成：适用于产品技术含量不高，主要依托于个人产生业绩的企业，甚至可以是无底薪；

3、 高底薪+目标奖金：适用于设备类、工程类产品的销售，或主要依托于企业品牌产生业绩的企业。

无论采取哪种模式，只要与企业的产品特点、销售模式相吻合即可发挥一定的激励作用。但是单纯从底薪、提成两个角度考虑，激励性其实都是有限的，并不一定能确保销售人员关注销售目标的达成，因此企业可以考虑两种方式：

一是在底薪+提成的基础上，增加对业绩目标的考核，超出业绩目标的部分给予额外的奖励，不足业绩目标时提成标准打折。

二是借鉴外企的模式，实行年薪制。年初确定销售人员的年薪标准，该标准与业绩目标的高低相关联，如销售目标是3000万，对应的年薪是10万，销售目标是5000万，则对应年薪15万。平时发放生活费，年底按照目标完成比例兑现年薪，完成的比例越高，兑现比例越高，超出目标部分可以再给奖励。

另外企业还可以实行业绩排名、销售竞赛、星级评定等方式，给予额外的物质或精神奖励，以激励销售人员。

三、薪酬管理体系设计有哪些要点需要注意？

1、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。

（1）了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度；

（2）进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。

2、确定薪酬设计的目的和策略

（1）薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

（2）确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

三、岗位序列划分和价值评估

（1）首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样。

（2）然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。

四、薪酬体系设计

（1）薪酬体系文件包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

调薪说明文件内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

（2）薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

（3）注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

（4）平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

四、如何确定初创企业的员工工资？

1、企业初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，薪酬支付能力有限。此时期对人才的需求是需要在技术、营销等专业的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足、发展。而对普通员工的需求则是综合性人才，什么都会干，哪里需要去哪里。

2、根据80/20原则，创业期企业要尽可能地对少数核心优秀人才给予足够的关注，对专家级的“能人”要给予高于市场平均水平的薪酬，配合股权激励，住房、派车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动企业成长发展。

3、薪酬结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，为吸引人才可给予较高的固定薪酬。

4、对营销人员则视产品和市场情况而定。

5、普通员工薪酬可以采取平均或略低于市场水平，但可以通过工作多样化，给予个人充分的发展空间和机会，使员工随企业快速发展。

6、淡化内部公平性，此时期员工职责分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，企业会考虑多种因素确定员工薪酬，往往会向部分员工倾斜，不必过多考虑内部公平性。

五、如何分析职工薪酬对公司营运能力的影响？

职工薪酬或者扩大一下范围即人工成本对企业运营能力的影响可以从两个角度来分析：

第一个，做为成本分析。将薪酬视为成本，就可以分析薪酬占收入、利润或成本的比例，例如人工成本率（人工成本/销售收入）、劳动分配率（人工成本/增加值）、单位产品的人工成本含量等。这些分析指标，一方面应当看自己企业当前状况和历史数据的对比，一方面应当与行业标杆对比，从而得出企业薪酬/人工成本究竟是高还是低。

第二个，做为投资分析。将薪酬视为投资，就可以分析薪酬的竞争力和回报率，例如人均薪酬水平、劳动生产率等。人均薪酬水平可以按岗位或级别分类，并与外部市场水平对比，再结合职工能力和经验的判断，从而可以看出薪酬对人才的吸引能力和保留能力；也可以分析历史人均薪酬水平与企业运营成果的趋势和关系，例如在人均薪酬水平高的时候企业利润是较高还是较低？劳动生产率是指每元人工成本的产出——收入、利润、产量、产值等，可以看出职工的效率，这一数据也应从两方面分析，一方面和外部对比，一方面分析历史趋势。

六、薪酬设计如何实现公平？

薪酬的公平性主要包括内部公平性、外部公平性两个方面。

1.内部公平性：是指员工在企业内部与其他同事、上下级之间薪酬公平性的感受，具体包括岗位间的薪酬差异、同岗位员工之间的薪酬差异、上下级之间的薪酬差异等。要确保薪酬的内部公平性，首先要有对于不同岗位的岗位价值的衡量和判断。对此，建议开展岗位价值评估工作，根据岗位价值评估设立薪酬等级。影响岗位价值的关键因素有收入影响、成本影响、战略影响度、组织管理责任、工作复杂性、工作创新性、工作独立性、工作经验要求、知识专业性、知识多样性、沟通要求、工作环境等因素。

此外，为了避免大锅饭现象，设立薪酬等级时还应与绩效考核相结合，确保不同能力水平和不同努力程度的员工在最大程度上实现薪酬公平。

2.外部公平性：是指企业内的员工和其他企业的同岗位人员的薪酬水平相比的感受。解决薪酬外部公平性的问题，首先要做好外部薪酬水平的调研，选择与本企业各岗位有可比性的企业进行薪酬数据调研，或针对某个岗位选择同类型岗位开展薪酬水平调研，薪酬水平调研获得数据的可信度与标杆企业或岗位选择、调研方式等都有很直接的关系。因此对收集到的信息要做好识别。另外，要根据企业实际制订合理的薪酬策略，明确本企业（或岗位）的薪酬水平是处于外部薪酬水平的领先策略、跟随策略还是滞后策略等，以便于针对性的进行薪酬水平的设计。

七、年薪制一般都有哪些应用模式?

1、 全考核模式：即将年薪总额作为经营业绩考核的兑现主体，此种应用模式风险较大，但激励性也更强。

2、 部分考核模式：年薪总额分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中基本年薪每月固定发放，绩效年薪根据经营业绩考核发放，发放周期可以是年度，也可以分为季度和年度。

3、 考核奖励模式：年薪总额分为基本年薪和绩效年薪两部分，另外设置奖励年薪。奖励年薪在超额完成经营业绩指标的一定幅度后才予以发放。

4、 风险押金模式：年收入分为基本年薪、绩效年薪和风险抵押金三个部分，其中风险抵押金可以从年薪总额中提取，也可以是在年薪总额外单独交纳。如果未能完成经营业绩目标，扣除风险抵押金，如果完成则返还，超额完成则加倍返还。

八、HR怎么合理避税？

目前常见的办法有以下几种：

（1）将工资发放尽量安排在允许税前扣除额从下；

（2）提高职工福利水平，降低名义收入；

（3）可采取推迟或提前的方法，将各月工资收入大致拉平；

（4）纳税人通过尽可能长的时间内分期领取劳动报酬。

其中：提高职工福利水平，降低名义收入的方法主要有：

（1）企业提供住所，是个人所得税合理避税的有效方法；

（2）企业提供假期旅游津贴；

（3）购买保险（放心保）公司的理财险；

（4）部分计入工资单，其余工资采取用发票报销的方式；

（5）多向税务部门争取福利金比例，多走福利；

（6）以实物形式发放；

（7）多缴公积金

（8）企业提供员工福利设施。

如：①企业提供免费午餐、或企业直接支付搭伙管理费；

②企业提供和安排免费医疗福利；

③使用企业提供的住宅设备；

④企业提供交通工具；

⑤企业为职工子女成立教育基金，提供奖学金给职工子女等。

薪酬体系项目：公司的薪酬体系要包括哪些内容？

薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。

目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

薪酬体系项目：产品研发团队的薪酬体系方案怎么做？

一般来说做产品研发的人员工资高，而绩效不太好衡量，薪酬可以这样设置：1、研发项目薪酬总量控制：即研发项目立项时，按照研发产品的未来效益、研发难度、研发周期、所需人工工时等进行预先规划，给出整个研发项目的薪酬总量，有研发项目负责人控制。研发项目的组成人员、薪酬由项目负责人提出建议。研发项目的管理由项目负责人总体把控2、薪酬结构：基本工资+项目效益奖金，其中基本工资=固定工资+项目进度奖金；基本工资：根据每个研发人员所对应技术等级等，先确定基本工资。根据级别设置固定部分与项目进度奖金的比例，级别越高，项目进度奖金占比越大。固定工资，每月固定发放；项目进度奖，根据研发项目规划，按时间节点详细列明项目要达到的进度及衡量标准；达到就有，未达到，没有研发项目取得收益后，根据确定的比例，发放项目效益奖金3、研发项目负责人，根据对企业的重要程度，也可参加中长期激励，比如：虚拟分红、期权、股权等另外，也可对研发项目也可采取阿米巴经营模式，当做一个独立核算的个体。即企业“预先购买”整个研发的新产品，研发团队独立运作。