「薪酬项目设计」 薪酬体系设计方案是哪些

薪酬项目设计： 薪酬体系设计方案是哪些

薪酬体系一般包括薪酬制度以及薪酬发放的办法。关于薪酬制度及薪酬发放办法的内容，不同公司需求不同，涉及到的项目不完全一样。薪酬制度一般包括：目的、适用范围、设计原则、薪酬结构（岗位工资、绩效奖金、年终效益奖、津贴福利等）技术等级管理...展开全部

其他答案:一、薪酬体系设计的定义：薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 二、薪酬体系设计的方法： 第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础； 第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。 第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25p、50p还是75p来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。 第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

薪酬项目设计： 薪酬设计的设计方法有哪些？

薪酬设计的设计方法有以下：薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文...展开全部

其他答案:绩效工资

薪酬项目设计： 薪酬结构设计的设计步骤-百度知道

第一步，前期准备1.与老板就项目理念、原则、思路达成一致；2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；4.如果注意效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。第二步，项目启动第三步，岗位评估要素模型设...展开全部

薪酬项目设计： 薪酬计划书范文

薪酬管理主要有计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案等内容。薪酬设计：是薪酬管理的核心主要用于抽取薪酬核算过程中的规则设置成方案，便于重复对薪酬方案进行核算和发放。薪酬设计模块的使用者为薪酬管理员。薪酬设计主要包括：计薪...展开全部

其他答案:你说呢...

薪酬项目设计：为什么设计院每月的薪酬那么低，还有很多人坚守？

坚守是不存在的，除了那些吃老本的中层，其他没人坚守了，我们这有个民营设计院，去年底没怎么发钱，今年2月底层画图的、专业负责马上人走完了，连中层都走了一个老大，走了这么多人，设计院也不怕，招就是了，反正市场上不发钱的设计院多得很，2月份大批辞职的人都在找工作，很快就可以招进人来画图。

好，你看到没有，我强调的都是画图，是的，设计院每年大量招的都是画图的，设计院的各个阶层里面，设计人员（画图狗）和专业负责是流动最大的，很多设计院是一年换一批人，就是换设计人员和专业负责，设计院那么多招聘广告也是招设计人员和专业负责。那么其他的人呢，这里先讲一下设计院的构成，一个稍微大一点的院，都下属了有几个所，设计所里面，就有所长、副所长、总工、副总工，这些就是中层干部，剩下的就是底层人员，包括设计狗、和专负狗，设计狗负责画图，专负狗负责开会、安排画图狗画图、教新人画图，也负责自己画图，赫赫，有的小设计院的机电专业，整个专业就只有一个人，所以画图是他，专负也是他，这种人早晚会猝死在工作台上，另外还有少量行政人员，这是底层，中层干部不负责画图，他们在项目上担任校对、审核、审定、项目总负责等图纸技术把控的工作，以及负责商务的工作（就是拉项目），一般来说是所长、副所长、还有所长助理负责拉项目，总工、副总工负责图纸技术，这些人是整个设计院必须要留住的人，不能放他们到市场上去开另外的所抢生意抢资源。院里的领导是高层干部，他们是从设计所里历经多年岁月蹉跎后升上来的人，或者是这个设计院的创始人，他们不负责具体项目，他们只负责维护设计院的资质、形象以及未来发展，他们接了项目也是介绍给下面的设计所来做，自己不参与做项目，因为做项目管项目的过程实在是太痛苦了。好了院里高层这次就不介绍了，说所里。所里的所长、副所长、总工、副总工，一般不得轻易跳槽，除非和领导发生了不可调和的矛盾，而所里面发奖金的时候也对这些人有倾向，一个设计所一年收到的钱，除了经营成本（包括基本工资、社保等）、上交设计院的费用，一般会占到整个营业收入的一半，其他就用来发奖金，整个设计、专业负责就是底层能分到的钱，大概只有1/10或者1/5，极少数设计院可以发到1/4，剩下的就是中层自己分，假设一个设计所，今年收了1000万，领导最多也就是拿200万出来给底层发奖金，这些钱大概有40个人分，而中层的奖金也差不多有200万，这些钱大概不到10个人分，这样可以看出设计院中层领导的收入，其实非常可观，也就是说一个设计所，一年的收入可以分成4份，经营成本1份，上交院1份，中层1份，底层1份，这是在所里收成很好的时候。如果收成不好的时候，经营成本不可避免，上交院里的不可少，中层和底层的钱，就是要被牺牲的部分，这时候设计院通常也要要求力保中层人员不流失，所以中层的钱，一般也不会少给，即使少给了，也要保证一旦收回钱来，就马上给他们，而底层的钱，因为底层人员太容易被替代了，所以能赖掉就赖掉，随便找个理由，少发50%，有的甚至不发，因为少给一个底层发钱，基本上可以留住一个中层，底层想走就让他走，底层不走领导都有可能赶你走，你能咋样，大不了打官司打仲裁，但是劳动合同在这里，合同上的工资就那么一丁点，打官司打仲裁，单位都不可能输。单位为什么不会输，这里我们再说一下设计院给普通设计人员签劳动合同，合同里面可不会写完整的整年薪水收入，只会写每个月的基本工资，基本工资是多少呢，一般就是当地最低工资，不到2000块，良心好一点的设计院，会稍微多发一点，你如果有异议，他就说这是基本工资，不是所有的收入，每个月还有补贴，还有预发奖金，加起来也有5000、6000，也不少了，你一看总数是不少了，就签合同了，赫赫，你就上当了，收成好的时候，你合同上的工资低没关系，单位年底也会给你足够奖金，但收成不好的时候，单位赖你钱的时候，你合同上的工资低，法院也只能按低工资判，最多判给你拖欠的最后几个月基本工资，不到4000块钱，而其他的钱，你又没有证据证明你该拿这么多，在劳动合同纠纷的案件里，设计院比设计人员精得多，设计院每年花钱请的法务顾问，除了对付甲方（那惨痛的战绩就不说了），就是对付打劳动合同纠纷的普通设计人员。

现在回到这个问题上来，还有很多人坚守？不存在，每年大把设计人员因为设计院赖账而辞职，很多人 忙了一年下来一看收入只有4、5万块钱，他们辞职了能去哪里，有的考公务员祖祖，去甲方爸爸，有的又只有去另一个设计院，每年新招公务员的人数本来就有限，甲方爸爸也不需要很多人来做设计管理岗，所以最后很多人还是去其他设计院继续当画图狗。每年每个学校都有各类专业的建筑土木系统应届生毕业，他们和这些辞职的人一样，少部分考公务员祖祖，能说会道的学校好成绩好的去做甲方爸爸，剩下的还是只有去各种设计院（施工单位就不说了），头铁的问都不问一声就去设计院了，聪明一点点的还在论坛上，在qq群问一下，某某设计院怎么样，抠不抠，听到知情的说这个设计院不抠，然后就去了，但这又怎么样，这个设计院不抠，那是因为他今年收足够的钱了才给下面发，但明年你去了，明年他如果收不到钱，照样不给你发，你又不是他的中层人员，不是他力保不走的人，你走了他根本不得挽留。

薪酬项目设计：2018毕业生薪酬表出炉：毕业3年，你的工资是否对得起情怀

2018毕业生薪酬表出炉：毕业3年，你的工资是否对得起情怀

作者：萧萧依凡（富书签约作者）

最近，2018毕业生薪酬表出炉，迅速在微博引发热议。

当看到这个表，我把数据拉大几倍，认真地寻找自己的专业。

然而，却榜上无名。

回想起本科的时候，许多同学选专业时，总是带着些许情怀的。

你想去探寻海洋的秘密，所以选择了海洋工程；

我从小读居里夫人的自传，所以读了化学。

可是，毕业之后，我们都发现，理想触礁现实，专业见光死，工资实在对不起那些熬夜奋斗的自己。

工资卡容不下情怀，毕业证容不下肉身

麦可思研究院发布的《2017年中国大学生就业报告》显示，三成以上毕业生工作与所学专业不对口。

这意味着，有30%以上的大学生，没有学以致用。

这其中，当然有一些是原本就不喜欢自己的专业，但也有很多，是迫不得已。

我们公司去年进了三个95后年轻人，现在全部都在外面拉项目，风吹日晒，很是辛苦。

小张是学服装设计的，大三还自费去清华美院旁听。

小侯的专业是食品营养与检测，他说自己报考这个专业是因为碰上电视曝光麦当劳食品安全问题。

小王学的是广告设计，他说他的偶像是大卫·芬奇，那个拍广告出身的好莱坞一线大导。

可是，他们最后都放弃了本专业。

虽说，有些情怀，是年少不经事给自己编织的虚幻的梦，但是，放弃总会有割舍的疼。

放弃本专业的人，理由大致相同：专业工作不符合自己的职业期待 、迫于现实先就业再择业、专业岗位收入不高等。

总而言之，步入社会之后，有的专业突然变成了奢侈品，让人养不起。

最近，深圳房租上涨，弟弟给我打电话：“还好，我还交得起。”

弟弟学的动画设计专业，毕业后，不顾爸妈的反对执意去了深圳。

刚开始，他尝试找份专业对口的工作。

所以，他的第一份职业，是商场美工，负责画POP，宣传海报等。

可这份工作没有成长性，工资也很低，5000元，不到半年，他就辞了职。

后来，兜兜转转，换了三四份工作，他始终放不下设计师的愿望。

可是，形势比人强，深圳近几年房价大涨，连带着各种生活成本的上涨。

弟弟终于熬不住了，在家里的支援下，回炉再造，报了个培训班，进行了一年的学习、考证，摇身一变，成了程序员。

现在，他依然在深圳，薪水有了不少提升，工作生活简单。

谈起藏在心里的设计之梦，他苦笑说：“能养好自己，已经是拼尽全力了，谈其他的都是奢望。”

放弃情怀不可怕，放弃生活才可怕

当现实和理想出现矛盾时，许多人会犹豫。

为了生活，放弃情怀，午夜梦回，心会疼。

可是，追逐情怀，收入养不活自己和家人，肚子会饿。

有些人觉得，没了情怀，就是一个低级趣味的人。

我不这么认为，我觉得为了生活，拼尽全力，并不俗，放弃生活才可怕。

《相声有新人》里，有三对落魄的年轻相声演员，给我留下了深刻的印象。

第一对，是来自哈尔滨的相声演员，主要在小剧场演出，但是现在基本三天都排不上一场。

第二对，是来自深圳的相声演员，曲艺和孟凡广。他们每个月赚两千块钱，租房要一千块钱，地铁和公交要四百块。一个大男人，在台上哭成了泪人，让人动容。

第三对，是来自大连笑掌室的相声演员，孔陆洋和姜涵瀚。他们参加这次比赛，是想宣传下自己的笑掌室，因为四年下来，一共赔了家里给的四百多万。

这赔钱的生意，就是因为喜欢。

郭德纲感慨了一句：“可怜天下父母心。”

面对三对有情怀的年轻人，郭德纲把经验送给了他们：

第一，你要有人，他得是能卖钱的人。
第二，咱们行内说，他得有活。他的东西得足以在剧场里面，能让观众听。
第三，才是得有钱，因为你不知道什么时候能成功。

相声也好，其他行业也好，郭德纲的话都值得深思。

情怀能不能成为工作，能不能养活生活，首先要向内思索。

当然，外部环境总会有影响，但不管什么原因，先努力养生活，是更重要的事情。

如果你的情怀里确实有活，先养在心里，正如郭德纲所说：“早成者未必有成，晚达者未必不达。”

但是，若是过不了生活这关，情怀就是绊脚石。

先谋生，再谋情怀，终究还是一种情怀。

最高级的情怀，是把眼前的工作做到极致

有位年轻的朋友曾经跟我说，工作无聊，毫无意义，随便应付就好了。

反正不是自己喜欢的工作，不过是先择业而已。

是的，情怀就像每个人的初恋情人，既然不能和爱情在一起，那么和谁结婚似乎都成了将就，难免不敷衍。

这种理解和态度是不对的，是在辜负生活。

不管一份工作中，包不包含那份初心，把它做到极致，才是最高级的情怀。

2015年，大鹏火了，他自编自导的《煎饼侠》票房突破11个亿。

在别人眼里，他终于逆袭了。

客观说，大鹏是从局外人慢慢变成局内人的，用他的话说：“我就是一个互联网人，这11年来都是作为一个互联网人在工作着。”

从小，大鹏就有一个歌手梦。有个皮包公司骗他，能让他签约、出专辑，但要收27万的费用。

大鹏妈妈拿出全家仅有的三万八千元，后来这个公司就不见了。

2004年，大鹏去了北京。

最初，找工作时，他把目光锁定在电台主持和歌手上，都失败了。

阴差阳错地，他进入了搜狐娱乐频道下属的音乐频道，做一名实习编辑，月薪800元。

刚开始，他每天的工作就是复制粘贴——复制报纸上的新闻，再粘贴到网页上。

某天，他向主编建议，在网页编辑的文章下面，署上责任编辑的名字。就像纸媒刊物那样，慢慢地，那些名字会被读者熟悉，和文章品质挂钩，成为平台的招牌。

主编觉得没意义，反正内容都差不多，何必署上A或B的名字呢？于是，大鹏决定开始做出个人独特的地方。

他加了几天班，写了一篇名叫《毕业了，什么歌让你流下眼泪》的文章，发表在搜狐音乐频道上。

恰逢毕业季，这篇文章点击率很高，被各大论坛转载，他第一次在网页上看到了自己的名字。

大鹏正是以这样的工作态度，为自己争取到一个又一个机会，创造了属于自己的传奇：“相貌平平，没什么天赋，从小城市来到北京，为了一路向前，先成为自己的英雄。”

不管毕业几年，不管心里有怎样的情怀未实现，我们都应该告诉自己，成为一个普通人并不可怕。

在生活的浪涛中，我们摸滚打爬，给家人撑起了一片晴空，已经成为了不起的自己。

作者简介：萧萧依凡，富书签约作者，管理学硕士毕业，著有畅销书《仅有一次的人生，就要酣畅淋漓地活》,长篇都市爱情小说《余生，请对我好一点》火热上市。本文首发富书（ID：kolfrc），百万新中产生活认知学院，未经授权，不得转载

薪酬项目设计：2018毕业生薪酬表出炉：毕业3年，你的工资是否对得起情怀

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薪酬项目设计：薪酬设计怎么做？

　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：　　第一步：职位分析　　位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。　　第二步：职位评价　　职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。　　职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。　　第三步：薪酬调查　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。　　只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到xx职位薪酬大解密之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。　　由于IT行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。　　薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。　　第四步：薪酬定位　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。　　影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。　　在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。　　第五步：薪酬结构设计　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。　　许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。　　职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。　　相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。　　绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。　　综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。　　不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。　　第六步：薪酬体系的实施和修正　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。　　为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。