新经济时代，你是零工？员工？股东？

我们不得不承认，科技的发展和互联网的普及，是一场革命。那些不想改变，不会改变，不能够持续学习和进步的个人和企业，终将被时代的进步所淘汰。如何找到适应时代发展和企业需求的人才，对人力资源工作来说是一个巨大的挑战，而现在才刚刚开始。         零工经济时代来临，人力资源如何应对？         以Airbnb和Uber为代表的“零工经济”(gig economy)快速发展，正在创造着激动人心的经济增长，以及极大的释放了社会的创新力。中国提出的大众创业，万众创新战略也紧随其后，滴滴、摩拜、闪送等“零工经济”的中国区代表的高调登台，让人力资源的主管们不得不面临一个挑战，我们是否给庞大的“零工经济”的劳动力提供了适合他们的岗位，这不是parttime job workers，我更愿意称他们为fragments time workers。给这些碎片时间工作者预留了工作机会，其实也是给自己的企业一个发展的可能，否则，我们或许将面临无人可用的尴尬和风险。         在欧洲和美国，自称享受工作的自我雇佣劳动者多于全职雇员。很多创业者，甚至那些经营小本生意的人（相当于自我雇佣），都喜欢这种自由、自力更生以及有朝一日可能发财的感觉。一个企业是否给fragments time workers预留了工作机会，同样也意味着这个企业是否给自己预留了发展机会。因为，在今天和不久的将来，零工工作者将会越来越多。         招来即用的人才接近枯竭，你是否还能找到想要的员工？         员工会消失吗？不会。我们通常意义上的员工群体会缩小，但永远不会消失。相比零工经济中的劳动者，员工将会获得更多的政府和企业的保障。保险、养老、医疗体系将对这些愿意承担长期固定工作的劳动者提供尽可能多的保障，同时也对这个群体提出了更高的要求。因为，一旦你的工作内容很容易被机器所取代，那你可能会被迫沦为零工工作者。         同时，人力资源面临的问题是，可以从事长期固定工作的群体在快速减少，无论从意愿上，还是从能力上，能够符合企业要求的长期固定员工越来越少。原因是多方面的，一个来自社会教育的不平衡和不匹配。目前的教育体系让很多毕业生到了工作岗位都需要一个以年为单位的学习期，否则无法上手工作。所以才有了招聘广告中的固定要求“有一定的工作经验”。而现状时，在某些行业，想找到一个人都很难，更何况是有经验的人。于是，企业的人力资源必须构建强大的培训体系和训练体系，以便于将零经验的人迅速培训出来上手工作。另外一个原因是，科技的迅速发展，技术的快速迭代，导致很多信息和技术还没来得及学就已经过时了。所以，只有那些像Google translator一样能持续自我学习、自我迭代的员工才是企业最需要的员工。而这种员工实在是可遇不可求，因为，他们中的大多数都将成为这个社会的第三种人：创业者或者叫股东。所以，我个人认为，现在企业招来就能用的人才，已经接近枯竭。         回到现实，面对人力资源市场的新变化，灵活的工作时间，宽松的工作氛围和完善的保障体系成为吸引长期固定员工的必要条件，强大的培训体系和激励体系，以及与此相配合的企业文化都是争夺人才和留住人才的重要手段。但是，即使做的再好，也避免不了另一个可能性和结局。那就是，很多员工最终要成为股东。         他是股东，还是即将成为股东的人？         不想当将军的士兵不是好士兵，但注定不可能所有人都成为将军。如果都是将军，那大家会说，不想当士兵的将军不是好将军了。一部分人做了零工，或者创业成功做了老板。另外一部分人对完善的社保体系恋恋不舍，于是选择成为员工，不好的员工最终还是会沦为零工，好的员工成为企业的功勋。每个企业都想留住功勋员工，功勋员工对自己也有了更高的要求，她们要成为股东，企业也想让他们成为股东。要知道，人才可遇不可求，人才在自己的企业里那是“生产力”，到了别人的企业里就成了“压力”和“竞争力”。         不仅仅局限于创新型的科技公司，即使是最普通的零售业和服务业，也不得不学习和使用稻盛和夫的“阿米巴”模式，让员工成为主人，成为合作者，进而成为股东。互联网企业、科技公司、咨询公司、律师事务所等……自不用说，每一位成员都很重要，成为股东是最好的锁定方式。对于零售企业和服务业来说，一些重复的工作可以使用零工或员工完成，但对于一些重要的岗位则必须使用股权激励，期权激励，或者是直接的股权购买或赠送的方式，提升员工的积极性、创造性，以及忠诚度。         如何让优秀的人才成为股东？人力资源部门准备好股东协议了吗？谁准备好了，谁就将获得人才。