冲破“机制受限”牢笼，酒店如何重塑组织结构？

重塑高效的组织结构，需要不忘核心竞争力和投资初心，冲破机制束缚，积极拥抱科技和创新。

　　疫情以来，酒店行业在保证“活下去”的前提下，开始率先寻“机”，试图挣脱枷锁、探索新生。在变换莫测的新常态下，变成为唯一确定的因素。在国内发展“内循环”和疫情常态化的形势下，酒店的人力资源时常进入紧急备战状态。本文，笔者和大家一同探讨重塑酒店组织结构的新思路、新办法和新实践。

　　冲破“机制受限”的牢笼

　　不可否认，酒店行业如果仍然按照传统劳动密集型行业来运作，随着人口红利的消失，要追求利益增长点将变得更加艰难。过去，我们曾引以为豪的让客人们一站式享受吃住行的生活体验。现在，这些需求体验逐渐被各种独立餐饮和网红打卡地拆分，黑珍珠或者米其林餐厅、酒吧、咖啡屋、面包房、甜品店、奶茶店、水疗及民宿等经营业态，如雨后春笋般地涌现。而且他们不仅以全新的经营理念、更精细优质的服务，与酒店抢夺生意，同时也在以更灵活和吸引力的方式争夺人才。

　　毋庸置疑，人工智能、直播等电商运营模式和客人对无接触服务的需求对酒店的人才队伍和人力资源管理提出了新要求。但我们应该改变“头痛医头、脚痛医脚”的救火思维，更多地关注长效的解决方案，从经营策略、市场定位、组织架构等方面进行变革，由被动走向主动，只有变革才是酒店可以持续发展之道。

　　上海星硕酒店管理咨询有限公司首席咨询官袁学娅在“谈到机制，为何连80年代都不如?”一文中提出一些创新的思路：在酒店现有的设备和场地条件下，大堂是否也可以像咖啡屋一样来经营?如果对外包的还存有疑虑，为什么不试试让酒店员工承包经营?谈到类似的机会，酒店是不是都用“机制受限”为由而不作为?产生创新的想法，很容易，但往往缺乏改变和勇气，这是酒店行业普遍存在的现象。

　　“机制受限”，可以是国际化酒店品牌不符合的运营程序的理由，也可以是国有企业体制要求下的借口，还可能是我们不想改变舒适圈下的懒惰，这些都成为突破僵局、化危为机的障碍和束缚。而人力资源的解决方案不可能独立于行业和经济大环境，它一定是适应和符合当下竞争和盈利经营模式要求的新的组织架构。

提升服务品质和体验永远是酒店的核心竞争力

　　疫情带给我们最大的启示之一就是“灵活至上”，需要酒店经营者具备应变能力和快速适应能力。如今，各种打破传统的经营方式和脱离传统合同条款约定的用工形式不断涌现。特别是在人才调配方面，打破部门边界，完全实现了根据酒店的经营状况，全员统筹人员安排，做到了人岗匹配的最大化结合。在共享经济日趋成熟的今天，共享服务日益发展，国家对酒店行业在工时制度上的支持，让灵活用工根据有可实施性。以客户为导向，持续改善用户体验是企业共享服务的重点目标。